7.3. Обоснование направлений подготовки и эффективного
использования кадровых ресурсов врачей в ДФО
Кризисное состояние кадров высшего звена систем здравоохранения почти
универсально, от него не застрахован ни один регион России. В отече-
ственном здравоохранении существует скрытая хроническая нехватка врачей в
результате десятилетий недостаточного инвестирования в их обучение,
переподготовку, заработную плату, условия труда и управление. Это привело к
острой нехватке ключевых специалистов первичного звена, росту показателей смены
рода занятий и раннего выхода на пенсию, а также к региональной, национальной и
международной миграции.
В то же время, ситуационный анализ предложений на рынке труда в некоторых
странах АТР (КНР, Япония, Республика Корея, Сингапур) проводимый нами в течение
последнего года показал, что в большинстве стран АТР наблюдается избыток
предложения врачей-специалистов. В Японии и Сингапуре предпринимаются попытки
ограничить прием студентов в медицинские учебные заведения. Процесс этот идет
достаточно медленно и особенно затруднен при развитии сети частных учебных
заведений и при децентрализации контроля над медицинским образованием и передаче
этих функций на региональный или коммунальный уровень.
Однако во всех странах АТР наблюдается стремление к увеличению численности
семейных врачей и врачей первичной медицинской помощи. И только в КНР ощущается
глобальная нехватка врачей всех специальностей. Международные рынки труда и
перспективы глобализация в АТР формирует, как внутреннюю, так и внешнюю миграцию
медицинских кадров, в частности врачей-профессионалов.
Внутренняя миграция. Следует отметить, что миграция работников
здравоохранения существовала всегда. Потоки обычно направлялись из городских
районов с низким доходом в городские районы с более высоким доходом, из более
бедных стран ─ в более богатые и из развивающихся стран
─ в развитые. Внутренняя миграция часто является первым шагом в процессе,
который ведет к международной миграции. Как говорят, потоки направляются
вверх по лестнице роста благосостояния. Врачи мигрируют из
государственного в частный сектор, из больниц ─ в фармацевтические компании.
Внутренние мигранты часто составляют значительную часть практикующих врачей, и
все же их при существующей на сегодняшний день статистике точность любых,
приводимых по этому поводу данных не отражает реальной действительности.
Сегодня не существует надежных систем мониторинга для сравнения убыли врачей
в государственном секторе из-за внутренней миграции по сравнению с международной
миграцией. Однако информация о распределении между внутренней и международной
миграцией является важной при планировании кадровых ресурсов для системы
здравоохранения региона.
Международная миграция. Международная миграция часто повторяет тенденции
внутренней миграции. Переезд врачей из районов с низким уровнем жизни и доходов
населения в районы с более высоким уровнем жизни и доходами. Переход врачей из
менее доходных секторов медицины в более доходные. Это создает проблемы с
обеспечением достаточного уровня доступности, качества и безопасности
медицинской помощи населению региона в рамках исполнения программы
государственных гарантий. Международную миграцию часто рассматривают как причину
значительного дефицита врачей, который наблюдается в экономически депрессивных
регионах. Мотивы миграции характеризуются факторами, связанными с вопросами
оплаты труда врачей в различных странах и регионах, отсутствием или наличием
перспектив карьерного роста, уровня условий труда в странах и регионах исхода и
странах и регионах назначения. Однако существуют и другие причины, например,
опасения за личную безопасность в регионах межнациональных конфликтов или
экономическая нестабильность.
Что же относительно реального миграционного оттока врачей за рубеж
─ проблема, которая сформировалась в России и республиках бывшего СССР
Европейского региона (Украине, Белоруссии, Литве, Латвии и Эстонии), то для
системы здравоохранения ДФО эта ситуация нехарактерна. По данным проведенного
нами анализа в течение 2000–2010 гг. наблюдаются единичные случаями эмиграции
врачей в основном в США, Австралию и Новую Зеландию. Главной причиной низкого
миграционного оттока врачей из ДФО в страны АТР является низкий уровень знания
иностранных (английского) языков студентами и преподавателями медицинских вузов.
Результаты ситуационного анализа отрасли здравоохранения ДФО, позволяет
сделать заключение о том, что каждый субъект РФ, каждое муниципальное
образование должно найти свою собственную модель, учитывающую специфику
обстоятельств социально-экономического развития, народонаселения, транспортных
связей и структурных диспропорций в системе здравоохранения. Что же относительно
отправной точки, то это уровень структурных диспропорций в здравоохранении ДФО,
который остается достаточно высоким, что вполне обоснованно накладывает свой
отпечаток на кадровую ситуацию в отрасли. Планы стратегического развития должны
формироваться не только на региональном, но и на
муниципальном уровне, что позволит учесть особенности развития каждого
городского и сельского поселения, а также расширить аудиторию их обсуждения.
Так, например, стратегический план устойчивого развития столицы ДФО ─ г.
Хабаровска до 2020 г. предусматривает формирование на качественно новом уровне
не только социально-экономического потенциала города, но и его роли в
геостратегическом развитии Дальнего Востока. Создание крупного селитебного
социально-политического центра России на юге региона требует реализации
стратегических целей, развития приоритетных сфер, новых подходов к
муниципальному управлению, позволяющих использовать в полной мере преимущества
стратегического планирования. Важную роль здесь играет мониторинг ─ получение
объективной информации качественного и количественного характера для составления
системного представления о ходе реализации стратегических планов, выявления
складывающихся диспропорций для принятия управленческих решений.
Стратегический план развития г. Хабаровска включает «дерево целей», дающее
системное представление о миссии, стратегических целях и основных направлениях
их достижения (рис. 7.2). Продвижение по основным направлениям, правильности их
выбора, по мнению авторов проекта, необходимо начинать с оценки
социально-экономических показателей. Для стратегического плана Хабаровска до
2020 г. рассчитаны 23 основных и вспомогательных показателя, характеризующихся
наибольшей информативностью. Они сведены в пять групп (демографические,
социальные, производственные, бюджетные и уровня жизни) и охватывают две
траектории движения экономики: инерционную и плановую, отвечающую целям
стратегического развития.
В данной ситуации, когда рассматривается стратегический план развития
муниципального образования, не следует исключать из него систему сохранения и
укрепления здоровья. Система здравоохранения г. Хабаровска, являясь субъектом
рынка, формирует предложение в виде медицинских товаров и услуг. Производимые
медицинские товары и услуги способствуют снижению уровня показателей
заболеваемости, инвалидности и смертности от болезней и травм, что увеличивает
предстоящую продолжительность жизни жителей города. В конечном итоге система
здравоохранение дальневосточной столицы, сохраняя здоровье горожан, способствует
формированию его трудового потенциала, а также воспроизводству трудовых ресурсов
в будущем. В свою очередь трудовые ресурсы являются важнейшим элементом
производительных сил. Таким образом, важнейшей экономической функцией
здравоохранения города является его участие в воспроизводстве трудовых ресурсов.
Рис. 7.2. Миссия, стратегические цели и основные
направления устойчивого развития Хабаровска до 2020 г.
Органическое включение методологии прогнозирования в методологию
долгосрочного планирования отрасли здравоохранения г. Хабаровска, основанной на
потребности населения в медицинской помощи, должно представлять собой
перспективную задачу муниципального здравоохранения города Хабаровска
сегодняшнего дня. По нашему мнению, перспективную модель отрасли следует
рассматривать в виде трех составляющих ─ структурной, процессуальной,
результирующей, которые находятся в сложной взаимосвязи друг с другом, а так же
с медико-демографическими, социальными, экономическими и другими процессами
(рис. 7.3).
Эта модель несет в себе как количественные характеристики в виде абсолютных и
относительных показателей структуры и результатов деятельности отрасли, так и
описательные характеристики организационных и медицинских технологий, что
позволяет в той или иной мере рассчитать нормативные показатели по многим
параметрам модели, в том числе и по численности кадровых ресурсов ЛПУ. Величина
уровня и характера медицинской помощи населению выраженная в абсолютных и
относительных показателях отражает и количественную и качественную
характеристику этих уровней.
Таким образом, формирование будущей модели отрасли здравоохранения
региональной столицы основывается на семейном подходе, демографических
тенденциях, приоритетах медицинского обслуживания, географическом и
экономическом положении, транспортных связях, перспективе подготовки медицинских
кадров, фактическом положении основных фондов медицинских учреждений службы и
материально-техническом обеспечении, потребности в медицинской помощи и
перспективах обеспечения финансовыми ресурсами. Важнейшим компонентом реформы
здравоохранения является преобразование звена первичной медико-санитарной
помощи. Оно должно стать ядром всей системы здравоохранения города.
Существующая организация системы первичной помощи не предоставляет
участковому врачу (равно как и другим специалистам) экономической мотивации к
расширению диапазона своей деятельности, к повышению профессионального уровня и
интенсификации труда, к сохранению здоровья обслуживаемого им населения, а самое
главное, организация ПМСП в России не стандартизована. Причем она должна быть
стандартизована в рамках международной технологии врача общей (семейной)
практики с позиций доказательной медицины, однако мы согласны с мнением
некоторых специалистов: «У нас давно говорят о доказательной медицине, но пока
врачей работающих по ней, ─ пара десятков».
Таким образом, параметры перспективной/стандартизованной модели отрасли
здравоохранения муниципального образования г. Хабаровск должны стать основой для
формирования кадровой политики на перспективу и решаться с учетом изменений,
происходящих во всех сферах здравоохранения. Необходимо разработать программу
реформирования системы медицинского образования, предусматривающую повышение
качества подготовки медицинских работников по традиционным специальностям,
пересмотр структуры подготовки специалистов.
Рис. 7.3. Перспективная модель отрасли здравоохранения г.
Хабаровска
По всем параметрам стандартизованной модели муниципального здравоохранения
необходим планирование, а затем мониторинг соблюдения стандартов, начиная от
стандартизации основных производственных фондов ЛПУ в рамках современных СНиПов
и САНПИНов, кончая стандартизацией кадровых ресурсов, организационных и
медицинских технологий, а самое главное ─ результатов.
Для достижения стандартных результатов деятельности ЛПУ необходимо
совершенствовать систему планирования, прогнозирования и мониторинга подготовки
специалистов здравоохранения, в том числе, по таким новым направлениям, как врач
общей практики, клинический фармаколог, медицинский психолог, медицинская сестра
с высшим образованием, специалист по социальной работе, экономист
здравоохранения, менеджер здравоохранения.
Органами управления здравоохранением муниципальных образований следует
ориентировать планы целевых заказов на подготовку специалистов государственными
образовательными медицинскими учреждениями с учетом особенностей формирования
рынка труда в регионе. Целевой заказ на подготовку специалистов для отрасли
должен сопровождаться заключением соответствующих договоров с абитуриентами
вузов и колледжей.
Профессиональная подготовка врачей в ДФО в последние годы все больше и больше
ориентируется на рынок труда региона, в свою очередь последний испытывает
определенное напряжение. В реальной ситуации в отдельных муниципальных
образованиях территорий ДФО, для более чем 75 % врачей основным местом работы
являются круглосуточные стационары, следовательно, число рабочих мест врачей в
амбулаторном обслуживании не превышало 25 %. В то же время большинство врачей
амбулаторных ЛПУ являются специалисты узкого профиля.
Еще, почти десять лет назад проф. В.О. Щепин, зав. отделом структурных
преобразований в здравоохранении НИИ СГЭиУЗ им. Н.А. Семашко РАМН говорил: «В
последние годы все больше проявляются территориальные различия в
ресурсообеспеченности и показателях деятельности системы
лечебно-профилактической помощи. Отклонения от средних величин таких
показателей, как обеспеченность врачами, средним медицинским персоналом,
койками, число дней работы койки в году, средняя продолжительность лечения,
число посещений, составляют 2-3-х кратную разницу, что не может вызывать тревоги
по поводу возможностей равнодоступной медицинской помощи всему населению
Российской Федерации»25. К сожалению, за последнее десятилетие, тревожная
ситуация территориальных различий системных показателей здравоохранения только
усилилась. В значительной мере это связано с персоналом ЛПУ.
Профессиональную деятельность врачей следует представлять, как
последовательные этапы деятельности особой профессиональной группы, каждый из
которых характеризуется конкретными задачами, организационными технологиями и
критериями эффективности. Профессиональная деятельность основывается на
субъективных и объективных принципах обеспеченности целостности работы
врачебного персонала, которые учитывают управленческие и психологические методы
согласования целеполагания профессиональных ценностей отдельного специалиста в
частности и системы здравоохранения в целом.
Жизненный профессиональный цикл врачебной деятельности включает основные
этапы: профориентационный, дипломную и последипломную подготовку,
трудоустройство по избранной специальности в соответствие с сертификатом,
возможную смену специальности на основе переподготовки и непрерывного
профессионального совершенствования, окончание трудовой деятельности.
С точки зрения взаимоотношения системы здравоохранения в целом и ее
элементов, врач-лечебник может обеспечивать целостность системы здравоохранения
и вести себя по отношению к ней конструктивно, но в отдельных ситуациях он может
стать нейтральным элементом или оказывать деструктивное воздействие на
целостность системы. Для нейтрализации возможного деструктивного воздействия
врачей на систему здравоохранения необходимо формирование мотиваций этой
профессиональной группы, направленную на обеспечение совпадения государственных
и личных целей.
Для решения этой проблемы необходимы преобразования, в первую очередь в системе
нормативно-правовой базы системы отбора, подготовки и переподготовки данной
профессиональной группы системы здравоохранения, направленной на создание
эффективно действующей системы, ориентированной на стратегические направления
развития здравоохранения России до 2020 г. Основной целью этих преобразований
является укрепление ЛПУ ПМСП, что потребует наличия квалифицированных кадров
врачей, в том числе врачей общей (семейной) практики и среднего медицинского
персонала.
Реформа системы образования в условиях ДФО должна предусматривать не только
подготовку школьников к сдаче ЕГЭ, а отслеживать их профессиональные склонности
при подготовке к поступлению в те или иные вузы. Реформа бюджетных
образовательных учреждений (общеобразовательных школ) на основе реализации
Федерального Закона от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении
изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с
совершенствованием правового положения государственных (муниципальных)
учреждений» позволит последним самостоятельно распоряжаться финансовыми
ресурсами, что сформирует мотивации к высокому качеству преподавания. Инициатива
о создании подобных школ может исходить от преподавательского состава,
родителей, местных органов власти, высших учебных заведений и пр.
В этой связи следует разработать и внедрить научно обоснованную методику
определения долгосрочной потребности отрасли здравоохранения ДФО в
профессионально подготовленных врачебных кадрах. Кадровое обеспечение
организаций ПМСП врачами общей практики следует осуществлять, как путем
переподготовки врачей общей лечебной сети, так и подготовки врачей общей
(семейной) практики в медицинских вузах ДФО.
Совершенствование управления отраслью здравоохранения региона предусматривает
подготовку профессиональных менеджеров и экономистов здравоохранения.
Преобразования системы подготовки и обеспечения врачебными кадрами системы
здравоохранения ДФО необходимо начинать с медицинских образовательных
учреждений, которые должны ориентироваться на будущие количественные и
качественные характеристики врачей, которые начнут работать, через 7–10 лет,
поскольку именно столько времени занимает стандартный временной цикл подготовки
врача-лечебника. Таким образом, будущая модель врача-лечебника должна отвечать
требованиям рынка труда в здравоохранении с учетом достижений медицинской науки
и практики, т.е. реальных условий в которых придется работать выпускникам
медицинских вузов региона.
Проблемы моделирования личности врача-лечебника. Одной из важнейших проблем
региональной медицины является разработка и практическая реализация научно
обоснованной и системной кадровой политики, которая включает следующие
компоненты:
- комплектацию штатов ЛПУ путем квалифицированного конкурсного отбора;
- подготовку врачей общего профиля в вузах ДФО с освоением смежных медицинских
специальностей и современных медицинских технологий;
- аттестацию по окончании обучения и периодическую аттестацию в течение
профессиональной деятельности;
- использование сдельно-премиальной оплаты труда с дифференцированными
расценками и различных форм поощрения;
- наличие перспективы профессионального роста;
- повышение корпоративной культуры.
Важнейшие элементы кадровой политики должны быть направлены, в конечном
счете, на формирование модели практикующего врача, соответствующей требованиям
рынка отрасли здравоохранения ДФО (рис. 7.4).
Существенным условием эффективного труда является отбор работников с точки
зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. Особая
роль отводится подбору кадров в ЛПУ, так как характер межличностных отношений в
коллективе не только в значительной мере формирует социально-психологический
климат, но и оказывает существенное влияние на качество медицинской помощи.
Важным разделом кадровой политики, безусловно, является и разработка
современной системы мотивации высококвалифицированного труда, повышение
приоритета экономических и социально-психологических методов управления.
Разработка научно обоснованной системы стимулирования с учетом специфики
трудовых отношений в ЛПУ и менталитета работников ─ один из наиболее важных
разделов эффективного управления.
Рис. 7.4. Основные параметры формирования модели
практикующего врача
Эта собственная убежденность должна иметь
результатом постоянное стремление максимально помочь больному, не успокаиваться
до тех пор, пока ему не будет оказана максимально возможная медицинская помощь и
достигнуты необходимые результаты. Такое свойство характера заставляет
врача-лечебника обращаться за помощью к другим специалистам, к консультации,
даже передавать больного другому врачу, если сам он не может добиться
необходимых результатов. Именно эта собственная убежденность порождает желание
продолжать учиться и совершенствовать свое профессиональное мастерство.
Наряду с собственной убежденностью врача в необходимости достижения в своей
работе только высокого уровня качества, в решении проблем эффективной работы
немаловажен и внешний фактор. Это, прежде всего корпоративное мышление: «Что
скажут о работе врача-лечебника его коллеги, как оценят его работу, умение,
квалификацию и т.п. Роль этого фактора резко возрастает в коллективе ЛПУ, где
много высококвалифицированных специалистов, которых волнует имидж учреждения. В
условиях рыночных отношений к этому добавляется мнение пациентов. Одним из
главных элементов стимулирования является адекватное использование различного
рода вознаграждений, которые условно можно разделить на две группы ─ внутренние
и внешние.
К первой группе относятся удовлетворенность от достижения определенных
результатов, ощущение содержательности и значимости своего труда, удовлетворение
от общения с коллегами во время работы.
Внутреннее вознаграждение обеспечивается в основном за счет использования
различных видов внешнего вознаграждения, которые предоставляются ЛПУ взамен
выполненной работы. Среди основных видов внешнего вознаграждения следует
отметить заработную плату, премии, возможность служебного роста, символы статуса
и престижа, льготы и др.
Разумное использование системы мотивации коллективного труда в ЛПУ позволяет
форсировать инновационные процессы, улучшать его положение на рынке медицинских
услуг. Способность учреждения устоять перед неблагоприятным воздействием внешней
среды возрастает и благодаря повышению корпоративной культуры, представляющей
собой совокупность ценностей и убеждений, разделяемых работниками, которые
предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности ЛПУ.
Меры по повышению уровня профессиональной подготовки. На одном из первых
этапов преобразований кадровой ситуации на рынке труда в отрасли здравоохранения
ДФО следует предусмотреть перечень мер направленных на реализацию принципов
непрерывного медицинского образования и повышение уровня профессиональной
подготовки специалистов, производящих медицинские услуги:
- по внесению соответствующих изменений в систему лицензирования и
государственной аттестации региональных медицинских вузов с целью приближения
отечественных стандартов к международным;
- по повышению требований к приему студентов и обучению их в медицинских вузах;
- по укреплению материально-технической базы медицинских вузов и создания при
них клинические учебных центров (университетских клиник), обеспечивающих
реальную связь медицинского образования, науки и практики;
- с учетом развития современной отечественной модели здравоохранения, необходимо
ввести новые специальности, с учетом потребностей населения в медицинской
помощи, что потребует пересмотра отдельных принципов и объемов подготовки
медицинских кадров с высшим образованием;
- по увеличению объема приема в медицинские колледжи и медицинские вузы по
государственному заказу, финансируемому за счет регионального и федерального
бюджетов;
- по пересмотру программ подготовки врачей с акцентом на «проблемный» подход к
обучению, с углублением практической подготовки и изучения иностранных языков;
- по совершенствованию программ подготовки врачей общей (семейной) практики
путем изменения государственных стандартов подготовки с введением практического
обучения в интернатуре (ординатуре) с учетом международного опыта;
- по введению регулярной (один раз в 5 лет) аттестации
профессорско-преподавательского состава медицинских вузов;
- по разработке и внедрению новых программ (стандартов) в области повышения
квалификации и переподготовки врачебных кадров, в том числе врачей общей
(семейной) практики;
- по внедрению дистанционных форм обучения в рамках программы информатизации
отечественного здравоохранения;
- по выделению средств из местных бюджетов на повышение квалификации и
переподготовку медицинских и фармацевтических кадров сельского звена
здравоохранения;
- по целевой подготовке менеджеров здравоохранения на основе базового
экономического и медицинского образования преимущественно в вузах,
осуществляющих подготовку специалистов экономического профиля.
Дополнительно, в рамках программ повышения квалификации и переподготовки
кадров здравоохранения, привлекать зарубежных специалистов для преподавания в
региональных медицинских вузах и расширять практику повышения квалификации в
зарубежных медицинских центрах АТР. По мере расширения международных связей
разработать систему независимого контроля качества медицинского образования в
региональных медицинских вузах.
Среди множества проблем, с которыми приходится постоянно сталкиваться высшим
медицинским учебным заведениям ДФО, самой сложной
считается проблема обучения студентов собственно врачебному искусству. В истории
высшего медицинского образования не было такого периода, когда эта проблема не
была бы актуальной и не занимала бы умы лучших представителей преподавательского
корпуса всех без исключения стран, где существовала национальная система
подготовки врачебных кадров. С точки зрения процессного подхода, управление
региональной системой подготовки кадров для здравоохранения, которая является
неотъемлемой частью всей системы здравоохранения России, ─ это целенаправленная
деятельность руководителей и органов управления системы подготовки кадров по
поддержанию высокой постоянной готовности к инновационным преобразованиям.
Основа общего управления производства образовательных услуг в медицинских
вузах региона ─ управленческий цикл, т.е. логическое развитие процесса
подготовки врачей и провизоров в виде определенных последовательных этапов:
- анализ сложившейся ситуации на основе внешней и внутренней информации;
- определение цели и замысла управленческих решений;
- принятие управленческих решений и осуществление планирования их выполнения;
- организация осуществления принятых решений путем упорядочения ресурсов и
координации необходимых производственных связей;
- реализация контроля за исполнением моделей конечных результатов.
Структура и логика управленческого цикла производства образовательных услуг в
медицинских вузах ДФО идентична известному циклу Шухарта ─ Деминга, положенному
в основу процессного подхода в управлении качеством любого производства. Научное
обоснование повышения эффективности должно быть заложено в основу деятельности
каждого регионального медицинского вуза ДФО. Именно индустриальная модель
управления, предложенная Э. Демингом и знаменитое положение Дж. Джурана, должны
определять положение о качестве подготовки врачей, согласно которому 92 %
проблем в любом производстве порождает несовершенство системы управления и
только 8 % зависит от исполнителей. В основе совершенствования управления
медицинским вузом лежит анализ производства образовательных услуг с точки зрения
единства внешней и внутренней среды (рис. 7.5).
На основе оценки внешней и внутренней среды регионального медицинского вуза
следует определить цель, которая в условиях социально-экономических
преобразований ДФО, ограниченного бюджетного финансирования обеспечить уровень
управление вузом, позволяющий стать конкурентоспособным на рынке образовательных
услуг. Вполне естественно, что сделать это необходимо в соответствие со
стратегией модернизации отрасли до 2020 г.
Рис. 7.5. Внешняя и внутренняя среда производства
образовательных услуг медицинского вуза
Центр тяжести оценки работы медицинских вузов ДФО следует смещать с самого
процесса обучения будущих врачей и провизоров на результирующий подход с
акцентом на профессиональную и личностную готовность к трудоустройству в самых
разных медицинских учреждениях. В этих условиях механизмы обеспечения качества
становятся центральной составляющей подобного управления системой образования
«по результатам». Акцент на качество высшего медицинского образования преследует
цель достижения ясности, сопоставимости, удобочитаемости дипломов и степеней,
признания, доверия, повышения конкурентоспособности и противодействия снижению
стандартов качества медицинского образования в ДФО. Ставки в этом вопросе
достаточно высоки, поскольку речь идет о повышении конкурентоспособности
медицинских вузов ДФО на рынке образовательных услуг АТР.
Специфика управления образовательным учреждением обусловлена прежде всего
тем, что подготовка врачей ─ особая сфера деятельности, существенно отличающаяся
от других видов деятельности. Медицинские вузы имеют особые характеристики,
которые требуют модификации общих принципов управления или изменения акцентов.
Во-первых, результатом деятельности вуза является образовательная услуга, что
определяет специфический характер взаимодействия вуза с потребителями их услуг ─
студентами. Это, прежде всего прямой контакт с потребителем и вовлечение его в
процесс оказания услуги. При этом студенты
─ основные элементы внешней среды для вуза, и каждое взаимодействие со студентом
можно рассматривать как прямой контакт с окружающей средой. Но что наиболее
важно, молодой человек не является пассивным объектом, он реагирует на
оказываемое на него воздействие (часто не вполне предсказуемо) и тем самым
непосредственно влияет на весь процесс работы с ним, становится соучастником
этого процесса.
Это, в свою очередь, находит выражение в многовариантности технологий,
используемых в работе со студентами, в особой значимости этических ценностей и
принципов, сложившихся в обществе, в принципиально важной роли медицинских
работников в процессе оказания услуг. Отсюда вытекает сложность оценки качества
и необходимости оказываемых образовательных услуг и, соответственно, результатов
деятельности медицинских вузов в целом и труда их сотрудников. Это в большей
степени определяет организацию управления в сфере здравоохранения.
Во-вторых, образовательные услуги относятся к социальным услугам. Это означает,
что, с одной стороны, они помимо непосредственного эффекта для
потребителя-студента имеют и общественный, социальный эффект, а с другой
общество признает важность получения гражданами образовательных услуг. Не
случайно в конституциях многих развитых стран, включая Россию, признается право
граждан на получение образования.
Таким образом, среди наиболее существенных признаков медицинских
образовательных учреждений, связанных с характером их деятельности и оказывающих
влияние на процесс управления ими, специалисты отмечают:
- сложность определения качества и измерения результатов работы;
- высокую специализацию основной деятельности;
- потребность в тесной координации работы различных подразделений;
- высокую квалификацию сотрудников, большая часть которых выступает прежде всего
как представители своих профессий. Имея специальные знания и опыт,
руководствуясь в своей работе системой моральных норм, они стремятся к
самостоятельности и проявляют лояльность, прежде всего, по отношению к студентам
и коллегам по профессии;
- необходимость контроля со стороны администрации медицинских вузов за
деятельностью преподавателей, которые непосредственно влияют на определение
объема работы и, соответственно, расходов вуза;
- трудность координации работы и распределения полномочий и ответственности,
связанную с двойным подчинением преподавателей, существующим во многих вузах и
клинических медицинских учреждениях.
При этом следует отметить, что подобные характеристики присущи организациям,
существующим и в других сферах. В этом смысле медицинские вузы, может быть, и не
являются абсолютно уникальными структурами. Однако особенность медицинских
образовательных учреждений состоит в том, что для них характерны все
вышеперечисленные признаки вместе взятые, что, в свою очередь, приводит к более
интенсивному их проявлению. В настоящее время, несмотря на то, что в условиях
рынка государственным медицинским образовательным учреждениям разрешена
определенная коммерческая деятельность, сами по себе они относятся к
некоммерческим организациям, в которых сохраняется приверженность ценностям,
осуществляемым через государственный сектор.
К сожалению, в субъектах РФ Дальневосточного федерального округа
реформирование отрасли здравоохранения и ее образовательного сектора идет крайне
медленно. Не редко это всего лишь «имитация» реформ. До сих пор почти не
сдвинулась с места реорганизация амбулаторно-поликлинической помощи по принципу
врача общей (семейной) практики, продолжается быстрыми темпами разрушение
сельской медицины, не идет реорганизация службы скорой медицинской помощи,
большая часть ресурсов вкладывается в стационарную помощь и, особенно, в
высокоспециализированные дорогостоящие ее виды и т.п. Все это формирует высокий
уровень затрат на фоне снижения состояния здоровья дальневосточников. По нашему
мнению для решения проблем отрасли здравоохранения региона необходимо внедрение
современной пошаговой модели управления подготовкой врачебных кадров в ДФО (рис.
7.6). Предлагаемая модель управления видится нами, как прообраз некоторых
обоснованных шагов выхода из кадрового кризиса отрасли здравоохранения региона
на среднесрочную перспективу.
Для реализации функции кадрового планирования необходимо рассмотреть
перспективные вопросы. Вполне естественно, что первым шагом для обоснования
кадрового планирования должно стать прогнозирование видов и объемов медицинской
помощи исходя из демографического прогноза, прогноза уровня заболеваемости по
обращаемости, инвалидности и др. на среднесрочную и долгосрочную перспективу.
Этот шаг позволит рассчитать потребность в кадрах и выделить приоритеты кадровой
политики.
Рис. 7.6. Модель управления подготовкой врачебных кадров в
ДФО
После расчета потребности в кадрах с учетом прогноза выбытия по разным
причинам специалистов из отрасли станет возможным анализ возможности
региональных образовательных учреждений в погашении дефицита медицинских кадров
на рынке труда в здравоохранении ДФО. Параллельно следует сформировать планы по
ежегодной переподготовке и последипломному образованию медицинского персонала
ЛПУ региона. И, наконец, появится возможность рассчитать объем ежегодного заказа
медицинским образовательным учреждениям региона на подготовку кадров, как на
дипломном, так и на постдипломном уровне.
В связи с тем, что для осуществления управленческих функций потребуются
специалисты, владеющие методами системного анализа, прогнозирования и управления
отраслью в кризисных ситуациях, то особое место в программах модернизации
отрасли должна занять подготовка специалистов по управлению ЛПУ в новых
экономических условиях, особенно в рамках реализации Федерального закона №
83-ФЗ. И, наконец, не следует забывать и том, что в условиях приближающегося
кадрового кризиса имеется острая потребность в профессиональной подготовке
руководителей кадровых служб отрасли. Национальная политика в области подготовки
кадров для здравоохранения должна предусматривать подготовку руководителей и
усиление менеджерских возможностей персонала на всех уровнях управления ЛПУ.
Ряд целей, провозглашаемых в концептуальных направлениях развития
здравоохранения и медицинской науки в РФ, не достигнут не только из-за
недостаточности финансирования отрасли, но и во многом благодаря сложившейся
кадровой ситуации в среде организаторов здравоохранения регионального и
муниципального уровней. В ряде субъектов Российской Федерации это привело к
многочисленным кадровым перестановкам, приходу к управлению органами
здравоохранения «политических» руководителей.
В Приморском и Хабаровском краях за последние годы сменилось по
4 руководителя Регионального Министерства здравоохранения; в Амурской,
Магаданской и Сахалинской областях ─ 3. Это не придает стабильности отрасли,
поскольку приходящие в управленческие структуры руководители, как правило, мало
знакомы с реальной ситуацией в отрасли, особенно в ЛПУ региональной глубинки.
После относительного знакомства с ситуацией в отрасли и попытками сформировать
хоть какую-либо стратегию развития отрасли, происходит смена руководителя
министерства, затем смена «команды» и ситуация повторяется…
Стихийное формирование региональных систем управления, отсутствие
преемственности, когда смена регионального лидера (главы регионального
правительства) влечет за собой тотальную или субтотальную смену «команды» ─
руководителей высшего и среднего звена в региональных органах управления
здравоохранением, ведет к изменению парадигмы и приоритетов развития отрасли в
регионе. В таких условиях на взвешенную стратегию развития кадрового потенциала
отрасли на долгосрочную перспективу с учетом особенностей рынка труда
рассчитывать не приходится.
Рынок труда здравоохранения и государственное регулирование. Ситуационный
анализ предложений на рынке труда в некоторых странах АТР по данным публикаций
(КНР, Япония, Республика Корея, Сингапур) проводимый нами в течение последних
лет показал, что в большинстве стран АТР наблюдается избыток предложения
врачей-специалистов. В КНР ощущается недостаток врачей всех специальностей. В
Японии и Сингапуре предпринимаются попытки ограничить прием студентов в
медицинские учебные заведения. Процесс этот идет достаточно медленно и особенно
затруднен при развитии сети частных учебных заведений и при децентрализации
контроля над медицинским образованием и передаче этих функций на региональный
или коммунальный уровень. Однако во всех странах АТР в рамках реализации
принятых образовательных стратегий наблюдается стремление к увеличению
численности семейных врачей и врачей первичной медицинской помощи.
С точки зрения рынка труда, медицинский персонал относится к дорогостоящим
ресурсам, требующим больших затрат на подготовку квалифицированных специалистов.
В отличие от большинства ресурсов, ценность которых со временем снижается,
ценность кадровых ресурсов с накоплением профессионализма и опыта только
увеличивается. Чтобы стать врачом, нужно шесть лет учиться в вузе и долго
накапливать опыт и квалификацию. В экономически развитых странах отдача от этого
«капитала» очевидна: доход врача значительно выше, чем в среднем по отраслям
государственного хозяйства.
Особенности рынка труда в здравоохранении Дальнего Востока России
характеризуются ограниченностью конкуренции, поскольку
административно-территориальные единицы (за исключением крупных городов) имеют
только несколько или всего одну больницу, а увеличение их числа экономически
неоправданно. При этом возникает ситуация, близкая к монополии, когда у
медицинского персонала нет возможности выбора рабочего места.
Поскольку на рынке здравоохранения преобладают либо государственные, либо
бесприбыльные организации, то большинство сотрудников ЛПУ видят свою цель не в
снижении издержек производства и получении максимальной прибыли, а в повышении
качества медицинской помощи. Это объясняется тем, что ЛПУ возвращают большую
часть своих расходов с помощью «третьей» стороны
(государство, страховые организации, благотворительные фонды и др.).
Для обеспечения необходимого кадрового состава муниципального и
государственного ЛПУ значительную часть ответственности за регулирование рынка
трудовых ресурсов в здравоохранении берет на себя государство и его структуры,
формируя т.н. целевой набор в вузы и создавая социальные преференции для
медицинского персонала (социальное жилье, оплата труда по контракту и др.).
Формирование основ для самоподдерживающегося развития отсталых, экономически
депрессивных регионов ДФО имеет ключевое значение увеличение доходной части
бюджета, а следовательно и рост расходов на охрану здоровья населения. Для
поступательного развития здравоохранения этих территорий необходимо реализовать
несколько групп мероприятий:
- содействие развитию отрасли здравоохранения отсталых регионов должно
осуществляться не за счет увеличения субсидий из государственного бюджета, а
путем всесторонней помощи уже осуществленным локальным программам развития;
- развитие локальных инновационных систем отрасли здравоохранения в деревнях и
отдаленных северных поселках посредством «закрепления» местных жителей за вузами
соответствующих провинций, налаживая непрерывное обучение для всех специалистов
занятых в ЛПУ ПМСП;
- активизация процессов роста здравоохранения регионов должно строиться на
использовании собственных ресурсов и преимуществ.
Переход от количественного к качественному этапу в развитии региональной
отрасли здравоохранения ставит своей целью взаимно увязать и гармонизировать
динамику социально-экономических и производственно-технологических процессов в
ЛПУ. Тем самым формируется возможность не только сократить уровень запредельной
дифференциации/специализации врачебного персонала ЛПУ территориальных поликлиник
для детей и взрослых, но и, в конечном счете, искоренить существенные дисбалансы
и издержки избыточной концентрации врачебных кадров и материально-технических
ресурсов в стационарных ЛПУ административных столиц субъектов РФ ДФО. По уровню
концентрации ресурсов здравоохранения в ЛПУ региональных столиц ДФО не имеет
аналогов в России.
Концепция кадровой политики отрасли здравоохранения ДФО на период до 2020
года должна быть ориентирована на эффективное кадровое сопровождение реализации
Стратегии социально-экономического развития Дальнего Востока и Байкальского
региона и представлять собой сбалансированную совокупность целей, задач,
приоритетов и методов действий органов государственной власти субъектов РФ ДФО.
В первую очередь это должно касаться регулирования кадровых процессов и
отношений в отраслях здравоохранения и медицинского образования. Разработка
законодательных, регулирующих и координационных механизмов позволит определить
основные направления работы с медицинскими кадрами, пути развития и
рационального использования кадрового потенциала отрасли здравоохранения
региона.
В рамках принятой еще в 2006 г. на 59 сессии ВОЗ резолюции WHA
59.23 «Быстрое увеличение масштабов подготовки работников
здравоохранения», на основании результатов проведенных исследований по кадровой
ситуации в территориях ДФО нами сделана попытка обоснования основных направлений
совершенствования кадрового обеспечения ЛПУ региона. Такой подход позволяет
объединить и согласовать различные управленческие действия, как органов
управления здравоохранения, так и государственных
образовательных учреждений. Роль согласованных управленческих действий особенно
возрастает в условиях регионализации, развития рыночных отношений, социальных
преобразований, усложнения задач, решаемых на региональном уровне.
Основополагающими принципами кадровой политики в здравоохранении региона по
нашему представлению являются:
- научность, системность, легитимность и открытость;
- комплексность ─ учет всех факторов (организационных, правовых,
социально-психологических, экономических), влияющих на состояние рынка трудовых
ресурсов отрасли здравоохранения;
- перспективность, обеспечивающая опережающий и упреждающий характер кадровой
политики в отрасли;
- гуманизм, предполагающий уважение личности врача, развитие его инициативы,
способностей и профессиональных навыков;
- профессионализм и компетентность ─ наличие знаний, умений и навыков,
необходимых для эффективного осуществления лечебной деятельности в динамично
изменяющейся среде;
- непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения
квалификации высшего медицинского персонала, а так же резерва руководящих кадров
ЛПУ.
Объекты кадровой политики отрасли здравоохранения ДФО подразделяются на две
группы:
I. Кадры руководители органов управления здравоохранения территорий
регионального и муниципального уровня, которые являются объектами прямого
регулирования.
II. Кадры врачей и провизоров ЛПУ, назначение которых осуществляется
руководителями этих учреждений; выпускники высших медицинских учебных заведений,
прошедшие профессиональную подготовку по целевому набору, которые выступают в
качестве объектов косвенного регулирования.
Концептуальные направления совершенствования обеспечения врачебными кадрами ЛПУ
территорий ДФО до 2020 г. (рис. 7.7), по нашему мнению, должны формироваться по
трем основным направлениям: долгосрочной стратегии планирования подготовки,
создания координирующего органа по кадровой политике и разработка системы
мониторинга оценки деятельности кадровых служб отрасли здравоохранения.
Наиболее важным направлением концепции должно стать формирование
координационного совета, который позволит свести воедино усилия всех субъектов
РФ ДФО по планированию и непрерывной подготовке кадров для отрасли
здравоохранения и медицинских образовательных учреждений регионального и
федерального подчинения.
Рис. 7.7. Основные направления совершенствования системы
обеспечения врачебными кадрами ЛПУ ДФО
Координационный совет. С объектами косвенного регулирования кадровая политика
осуществляется посредством мониторинга кадровой ситуации, использования баз
данных кадровой информации, создания системы работы с кадровым резервом, а также
организации профессиональной подготовки. Коллегиальным органом в решении
вопросов кадровой политики должен выступать Координационный совет по кадровой
политике отрасли здравоохранения Дальневосточного федерального округа.
Важность создания этого совещательного органа заключается в том, что в
условиях рыночной экономики требуется государственное регулирование и
координация именно тех функций, которые не входят в компетенцию региональных
органов исполнительной и законодательной власти. В частности, в связи с тем, что
собственником всех государственных медицинских вузов ДФО является
Минсоцздравразвития РФ, осуществление стратегии подготовки кадров для отрасли
здравоохранения региона только через систему «целевого набора» в условиях
кадрового кризиса отрасли явно недостаточно.
Стратегия развития отрасли здравоохранения ДФО в рамках принятых планов
модернизации здравоохранения субъектов РФ требует создания комплексной системы,
как подготовки кадров, так и механизмов закрепления специалистов в ЛПУ региона.
Системный подход весьма важен именно в условиях, когда региональный рынок труда
отрасли здравоохранения продолжает оставаться несбалансированным, несмотря на
позитивные сдвиги в системе подготовки врачей и провизоров медицинскими вузами
региона.
Фактически исчерпала себя политика экстенсивного укрепления кадрового
потенциала ЛПУ всех уровней. В числе актуальных проблем кадрового обеспечения
ЛПУ отрасли здравоохранения ДФО, которые в течение последнего десятилетия не
удается преодолеть, мы формулируем несколько:
- медленную адаптацию кадров отрасли к социально-экономическим и политическим
изменениям в обществе;
- слабое участие региональных администраций и организаций реального сектора
экономики в формировании сбалансированного регионального заказа для медицинских
вузов региона;
- дефицит высококвалифицированного управленческого, медицинского и технического
персонала в реальном секторе производства медицинских услуг населению;
- слабое закрепление молодых специалистов в проблемных ЛПУ муниципального и
регионального уровня, особенно в сельских и отдаленных северных районах;
- отсутствие в финансовых планах большинства негосударственных медицинских
организаций затрат на подготовку и переподготовку врачебных и других медицинских
кадров;
- отсутствие программ рационального использования и развития врачебных кадров во
многих городских округах и муниципальных образованиях территорий региона.
Кадровая стратегия отрасли. Для преодоления выше указанных проблем необходимо
решение вопросов совершенствования направлений долгосрочной стратегии
планирования подготовки врачей и провизоров для ЛПУ региона. Важным требованием
к адекватному планированию врачебных кадров является то, чтобы как годовой и
стратегический планы были научно обоснованы с позиций системного анализа уровня
и структуры заболеваемости, демографических показателей, выявление
закономерностей и тенденций этих показателей, а так же с позиций анализа
доступности медицинской помощи, состояния наличия, расстановки, использования
врачебных кадров. Выше указанные планы должны учитывать прогнозы демографических
процессов, характер расселения по территории и т.д. Что же относительно
расчетных нормативов для планирования числа врачебных должностей, должностей
среднего медицинского персонала, а также должностей провизоров и фармацевтов, то
именно здесь необходимо разработать оригинальные методики планирования кадров
для территорий с низкой плотностью населения, к которым относятся все без
исключения субъекты РФ ДФО.
Мониторинг. Разработка системного мониторинга оценки деятельности кадровых служб
здравоохранения субъектов РФ ДФО необходимо с точки зрения выполнения текущих и
стратегических планов по обеспечению кадрами ЛПУ в первую очередь муниципального
уровня, куда обращается за первичной медико-санитарной помощью более 80 %
населения региона. Именно в ЛПУ данного уровня и формируются основные проблемы
кадрового обеспечения специалистами высокой квалификации. Использование
разработанной Минздравсоцразвития РФ в 2010 г. технологии учета кадров в виде
«Единого регистра медицинских работников» позволит в оперативном режиме
реагировать на тенденции рынка трудовых ресурсов в отрасли здравоохранения
региона и принимать эффективные управленческие решения.
Профориентация. Одним из основных стержневых вопросов преодоления проблемы
долгосрочного кадрового обеспечения отрасли здравоохранения ДФО является
создание целенаправленной системы профессиональной ориентации молодежи на
медицинские специальности с учетом социально-экономических особенностей развития
территорий ДФО, потребности региональных и муниципальных ЛПУ в кадрах и рыночных
отношений в системе медицинского образования. Эффективность ее функционирования
будет зависеть от того, насколько эта система целостна, устойчива и динамична.
Предлагаемый нами системный профориентационный комплекс, по существу,
представляет собой программу поддержки управленческих решений, позволяющих
оценить возможные результаты подготовки специалистов высшего звена,
совершенствовать систему подготовки врачебных кадров не только на довузовском,
но и на дипломном и послевузовском уровнях. Практическая реализация деятельности
по основным направлениям технологического процесса и необходимость проведения
оперативной работы с большим потоком молодежи
предполагает формирование в профориентационной службе автоматизированной системы
управления.
Экономические отношения. Отрасли здравоохранения региона в ближайшее время
потребуется разработка системы эффективных экономических отношений в
формирования кадровой политики с системами здравоохранения регионов, а так же
негосударственными структурами, которые потребляют кадровые ресурсы,
подготовленные на средства федерального и региональных бюджетов. Экономического
регулирования потребуют следующие направления: способы оплаты производства
медицинских услуг и оплата труда медицинского персонала. Для этого будет
необходимо изменить профессиональную подготовку и переподготовку руководителей
ЛПУ и резерва на эти должности с точки зрения освоения основ современного
менеджмента, управления экономическими и кадровыми ресурсами.
Кроме того в рамках идеологии повышения эффективности работы ЛПУ в рамках
реализации Федерального закона № 83-ФЗ потребуется изменение идеологии
привлечения инвестиций, в том числе и на подготовку кадровых ресурсов врачей и
провизоров не только для государственных и муниципальных ЛПУ, но и для
негосударственных ЛПУ различных форм собственности. Из средств региональных
бюджетов потребуется софинансирование структурных подразделений федеральных
государственных медицинских вузов, основными задачами которых являются
предварительная подготовка абитуриентов перед поступлением в вуз из числа
жителей отдаленных северных и сельских муниципальных образований региона, где
уровень общего образования в течение последнего десятилетия значительно
снизился.
Планирование и управление кадровым потенциалом отрасли. Сложившаяся ситуация
и созревшая необходимость соответствия качественно новому уровню медицинского
персонала диктует целесообразность дальнейшего развития системы управления
кадровым потенциалом на основе трансформации процессуальных подходов к
проведению сертификации, аттестации медицинских кадров, лицензирования,
совершенствования критериев, содержания, сроков и результатов их выполнения.
В условиях региона при наличии пяти образовательных учреждений высшего
профессионального образования и пятнадцати среднего профессионального
образования имеется острая необходимость создания единых подходов к системе
планирования и управления подготовкой кадровых ресурсов для ОПУ отрасли
здравоохранения региона исходя из потребности рынка труда.
Потребность населения Дальнего Востока России в медицинских кадрах относятся
к той части потребностей, которые нуждаются в общественном воспроизводстве на
основе верификации экономической и производственной нуждаемости в кадровых
ресурсах, которая в значительной степени поддается управлению. В рамках
принимаемой стратегии модернизации управления на всех уровнях власти расширяются
перспективы использования методов планирования кадров здравоохранения с учетом
сложившихся реалий общественной ситуации, национальных
особенностей, возможностей технического, технологического и информационного
обеспечения отрасли, методологии прогнозирования численности кадровых ресурсов
на перспективу. Решение проблемы определения численности специалистов с высшим и
средним медицинским образованием требует формирования информационного реестра
кадровых ресурсов здравоохранения во всех без исключения субъектах РФ ДФО с
оценкой и контролем динамики кадров по медицинским специальностям в едином
информационном центре. Причем для каждого образовательного учреждения необходимо
формирование специфической модели конечных результатов деятельности, по
достижению которых следует оценивать вклад данного образовательного учреждения в
уровень обеспечения кадрами ЛПУ региона.
Эволюция профессии медицинская сестра. Одним из ведущих ориентиров в кадровой
политики в отрасли здравоохранения ДФО является эволюция сестринской профессии с
расширением профессиональных функций, эффективным использованием медицинских
сестер с высшим образованием. Планы наполнения кадрами ЛПУ ПМСП должны учитывать
необходимость создания надлежащих условий оплаты труда, социальных гарантий
работникам с повышением мотивации и престижности труда в сельских и отдаленных
северных муниципальных образованиях региона.
Модернизация структуры и функций кадровых служб отрасли здравоохранения. В связи
с переходом на рыночные отношения в условиях модернизации бюджетных учреждений в
рамках реализации Федерального закона № 83-ФЗ 2010
года, для отрасли здравоохранения весьма важно прогнозировать изменения спроса и
потребления кадровых ресурсов на региональном рынке труда, что потребует
изменить структуру и формы управления кадровой службой отрасли здравоохранения
субъектов РФ ДФО.
Перед модернизируемыми структурами кадровых служб в полный рост встанут
задачи, которые потребуют более высокого уровня подготовки специалистов по
планированию, прогнозированию и эффективной расстановки кадров, неординарных
подходов и решений с учетом специфики региональных условий. В ближайшие годы в
связи с прогнозируемым ростом выбытия по возрасту более 30 % кадрового состава
наиболее квалифицированных врачей и провизоров в ЛПУ субъектов РФ ДФО и
продолжающимся миграционным оттоком специалистов в центральные регионы России
уровень кризисных явлений в укомплектовании ЛПУ различными специалистами только
повысится, что потребует в полной мере включения механизмов привлечения на рынок
труда в отрасли врачей и провизоров из других регионов, а, возможном, и из
других государств.
Модернизация системы непрерывной подготовки кадров исходя из требований рынка
труда региона. Изменения спроса и потребления на рынке труда специалистов
здравоохранения высокой квалификации требует реализации мер по приведению
систему подготовки кадров для ЛПУ ДФО в соответствие с потребностями рынка.
Причем при подготовке будущих трудовых ресурсов
отрасли здравоохранения необходимо учитывать показатели прогноза развития
отрасли до 2020 г.
В настоящее время перед вузами региона стоит задача по усилению практической
(клинической) подготовки врачей, что ставит в ранг приоритетных метода обучения
«выполнению обучающих заданий» над методом «ознакомления с информацией». Сегодня
разработаны специальные методики, способствующие тому, чтобы, выполняя
конкретное задание, будущий врач не только осваивал алгоритм успешной
профессиональной деятельности, но и учился добывать необходимую для ее
осуществления верную информацию.
Формирование практических умений и навыков может осуществляться только с
применением практического подхода в обучении. Суть методик такого подхода в том,
чтобы учить деятельности, действиям, а не только знаниям и умениям их применять.
Следовательно, при обучении нужно создавать условия для выполнения обучающимся
манипуляций неоднократно, под контролем правильности их выполнения, до полного
овладения последними.
В медицинских вузах ДФО необходима организация межкафедральных центров
практической подготовки в сочетании с отдельными модулями фантомного обучения на
соответствующих кафедрах. В них обучение практическим врачебным умениям (от
инъекции лекарственных препаратов до проведения сердечно-легочной реанимации)
должно проводиться на тренажерах, муляжах и фантомах. Создание отдельного
структурного подразделения ─«Центра практической подготовки», позволит
использовать междисциплинарный (межкафедрального) подход как для
совершенствования знаний и умений студентов, так и курсантов послевузовской
подготовки врачей.
Создание университетских клиник. Для повышения качества практической
подготовки студентов медицинских вузов и повышения уровня непрерывной подготовки
врачей региона требуется создание в структуре медицинских университетов
(академий) собственных клиник. Арендуемые в настоящее время недостаточно
оснащенные и использующие рутинные технологии прошлого века муниципальных ЛПУ по
договорам о совместной деятельности в рамках положения о клинических базах,
являются отражением идеологии образования, которая в условиях рынка элементарно
не работает. Ее сохранение является тормозящим моментом развития медицинского
образования в регионе.
Реализуемая технология ─ обучение у постели больного имеет существенный
недостаток: оно может нарушить право пациента на оказание ему качественной
медицинской услуги. Во многих случаях преподаватель вуза не контролирует этот
процесс, что лишает нас уверенности в том, что студент освоил стандартную
технологию, а не ее подобие. Становится очевидным фактом, что необходимость
создания университетских клиник ─ проблема, которую необходимо было решать еще
вчера. Резерв для их формирования за счет модернизации ЛПУ различных ведомств
федерального подчинения (МЗиСР, МО и др.) имеется практически во всех городах по
месту дислокации медицинских вузов региона.
Модернизация медицинских образовательных учреждений региона в рамках
реализации «Болонского соглашения» заключается в движении региональных вузов на
пути к нострификации дипломов о высшем медицинском образовании, хотя основной
соглашения было решение задач по улучшению качества подготовки врачей. Это
связано с решением задач повышения технической оснащенности учебного процесса
современными компьютерными технологиями, выработки инновационных подходов к
преподаванию, разработки современных методических пособий, введения системы
дистанционного обучения и т.д. На сегодняшний день практически ни в одном
медицинском вузе ДФО нет системы дистанционной подготовки и переподготовки
врачей и провизоров, не решены до конца проблемы обеспечения педагогического
процесса на клинических базах.
В условиях рынка образовательных услуг высокие рейтинги по шкалам Минобразования
имеют отечественные медицинские вузы, которые создали собственные клинические
базы, поскольку именно они являются основой качественной подготовки врачей и
провизоров. Строительство собственных клиник для медицинских образовательных
учреждений в ДФО в настоящее время не ведется, на этом фоне продолжается процесс
постепенного вытеснения из ЛПУ клинических кафедр, на месте бывших учебных
помещений появляются коммерческие палаты, размещаются вновь формируемые службы
ЛПУ и др.
Взвешенный подход к решению данных проблем, постепенная перестройка
образования в соответствии с требованиями Болонской декларации ─ все это
позволит существенно повысить качество образования, добиться улучшения
подготовки специалистов.
Создание структурных подразделений по довузовской подготовке абитуриентов из
сельских и отдаленных северных муниципальных образований
─ это насущные требования сегодняшнего дня, поскольку из сельских и отдаленных
северных ЛПУ опережающими темпами идет «вымывание» квалифицированных кадров
врачей. Выпускники медицинских вузов ─ жители городов, не имеющие жизненного и
профессионального опыта, как правило, несмотря на предлагаемые преференции в
виде выплаты «подъемных», предоставления социального жилья или покупки квартир,
оплата труда по контракту и пр., категорически отказываются от рабочих мест в
дальневосточной глубинке. Следовательно, необходима стратегия целевой подготовки
врачей из числа жителей этих поселений, которые имеют социальный опыт, но не
имеют необходимого образовательного ценза по ЕГЭ, поскольку обучались в сельских
малокомплектных школах. Для адаптации «целевиков» к обучению в вузе и необходимо
создание подразделения довузовской подготовки и решение вопросов о создании
системы софинансирования обеспечения функционирования таких подразделений в
региональных вузах из бюджетов всех уровней.
Результаты социологических опросов населения ДФО концентрируются на проблеме
снижения доступности медицинской помощи за счет дефицита медицинского персонала
в ЛПУ первичной медико-санитарной помощи (ПМСП),
особенно врачей и недостаточным уровнем их квалификации. Для решения этой
проблемы необходимо срочное восстановление идеологии функционирования
структурных подразделений вузов и колледжей региона в рамках реализации
технологий врача общей (семейной) практики для подготовки специалистов ЛПУ
первичного звена здравоохранения. Решение этой проблемы должно рассматриваться в
первую очередь с точки зрения снижения уровня кадрового дефицита, который
сформировался в ЛПУ отдаленных северных и сельских поседений, а затем и в
плоскости оптимизации «профессиональноквалификационной структуры» региональной
системы здравоохранения. ЛПУ.
Дальневосточники являются свидетелями «структурной модернизации»
(уничтожения) сельского здравоохранения региона. Когда повсеместно под
различными предлогами или ликвидируются «неэффективно» функционирующие сельские
участковые больницы и врачебные амбулатории ─ жесткий вариант модернизации, или
центральный районные больницы превращаются в «региональные центры
специализированной медицинской помощи населению», а участковые больницы и
врачебные амбулатории трансформируются в ФАПы ─ мягкий вариант модернизации. В
результате такой модернизации сельское здравоохранение региона продолжает терять
остатки врачебного персонала и значительная часть т.н. «врачебных услуг»
переходит к фельдшерам, фельдшерам-акушеркам и медицинским сестрам.
По мнению международных экспертов еще в конце прошлого века ситуацию по
снижению доступности квалифицированной медицинской помощи должен был бы
исправить переход значительной части отечественных ЛПУ первичного уровня на
технологии врача общей практики. Однако, если в Восточных землях ФРГ на это ушло
около 2 лет, в Эстонии чуть более 5 лет, то в субъектах РФ ДФО этот процесс,
начатый в 1991 г., так и не завершился до сих пор. Были открыты учебные
«Семейные поликлиники», на базе которых была начата подготовка врачей,
организованы первые структурные подразделения в ЛПУ ПМСП и т.п. В итоге, к 2011
г. учебные базы по подготовке врачей для работы по технологии ВОП
трансформировались в банальные студенческие поликлиники при медицинских вузах
региона, потеряв идеологию семейного обслуживания наработанные преподавателями.
Главным недостатком, который сохраняется в современной ПМСП, является оплата
за число посещений, что заставляет тех немногих врачей, которые продолжают
оказывать медицинскую помощь первичного уровня, «гнаться за валом», т.е. за
выполнением числа посещений, нисколько не заботясь о качестве услуг и, в конце,
концов, о состоянии здоровья закрепленных контингентов застрахованных пациентов.
Такой подход к делу отрицательно сказывается на уровне заболеваемости,
инвалидности и смертности Дальневосточников.
Таким образом, основные мероприятия, связанные с подготовкой кадров для
отрасли здравоохранения ДФО, осуществляемые на основе принципов стратегии и
политики развития системы здравоохранения и образования в целом,
предусматривают: совершенствование управления подготовкой медицинских кадров,
оптимизацию сети медицинских образовательных учреждений, разработку и создание
эффективных учебных программ, инновационность ведения учебно-педагогического
процесса. Необходимо укрепление кадровой службы здравоохранения субъектов РФ ДФО,
расширение ее функций и организационно-аналитической направленности.
Состояние кадровых ресурсов системы здравоохранения характеризуется
сохраняющейся непропорциональностью обеспечения врачебным персоналом,
несбалансированностью их подготовки, серьезными проблемами в оказании врачебной
помощи сельскому населению, отсутствием, в ряде случаев, необходимой
квалификации кадров, а также дисгармоничностью в распределении ресурсов.
Выявленные закономерности позволяют считать необходимым ─ непрерывное
совершенствование управления кадровыми ресурсами, осуществление корректирующих
действий по экономическому планированию и прогнозированию численности
медицинского персонала с уменьшением деформаций в балансе между врачами широкой
практики услуг и специалистами, что позволит повысить доступность услуг
здравоохранения, сохранить здоровье населения Дальневосточного федерального
округа.
|