Нестабильность медицинских кадров: кто виноват и что делать?

В то время как медицинские вузы ежегодно выпускают больше 30 тысяч врачей, нехватка кадров только обостряется. Национальные проекты из серии «Комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения РФ медицинскими кадрами до 2018 года» также не влияют на ситуацию. Согласно результатам социологического исследования по изучению миграционных процессов в отрасли, проведенному по заказу Минздрава РФ и при поддержке Национальной медицинской палаты, только 14% сотрудников медучреждений испытывают удовлетворение от своей работы, а разочаровываются в профессии более 8%.

Широко распространено мнение, что в частной клинике работать выгоднее, чем в государственных лечебно-профилактических учреждениях. Но в реалиях сегодняшнего дня с трудностями сталкиваются как частные, так и государственные клиники. Для медицинских работников характерен высокий уровень неудовлетворенности всеми аспектами их трудовой деятельности. Одним мало платят, другим не предоставляют социальной поддержки, третьи жалуются на отсутствие условий для профессионального развития. И простым повышением заработной платы проблему, к сожалению, не решить. Почему, при сравнительно одинаковых условиях труда, которые предлагают разные работодатели, одни работают пять-десять-пятнадцать лет на одном месте, а другие «бегают» из клиники в клинику и ругают каждого работодателя?

Основной причиной ухода квалифицированных сотрудников является не уровень заработной платы, а несовпадение ценностей и мотиваций. Как известно, театр начинается с вешалки, а продолжительность и эффективность деятельности нового сотрудника – с успешной адаптации. От того, насколько удаётся руководству адаптировать кадры к новой обстановке и управлять ими, сильно зависит текучесть кадров всего учреждения. На современном рынке медицинских услуг не так много компаний, которые уделяют этим вопросам достаточно внимания. Сегодня найти человека, который по уровню своей квалификации и опыту соответствует вакансии – полдела. Новый сотрудник должен освоиться в компании, понять специфику организации, принять её правила и сложившиеся традиции, влиться в коллектив. Именно в начальный период формируется отношение к коллективу и организации, появляется мотивация труда. «Можно пустить этот сложный процесс взаимного приспособления на самотек, – говорит Юрий Авдеев, генеральный директор медицинской консалтинговой компании «Медикал Групп». – Тогда он займёт не менее года. И все эти долгие месяцы можно ожидать незапланированных трудностей в общении между людьми. Адаптация медицинского персонала в обычных условиях проходит по-разному. Внутренние сложности отражаются на работе всего медицинского центра, снижается прибыль».

Работа должна строиться не только с учетом потребностей компании, но и с учетом потребностей сотрудников. Согласитесь, интереснее работать, когда есть понимание целей и задач, своей роли в решении этих задач, выгоды как личной, так и для компании. А уровень удовлетворенности пациентов и прибыль клиники напрямую зависит от того, насколько комфортно себя чувствует медицинский персонал в конкретной клинике. Для того чтобы максимально подготовить кандидатов к своим стандартам работы, частные компании начали внедрять систему стартового обучения сотрудников. Так, по словам Олега Рукодайного, руководителя сети клиник НИАРМЕДИК, 100% принимаемых на работу сотрудников сети клиник НИАРМЕДИК проходят обучение и аттестацию в медицинском корпоративном университете.

«На сегодняшний день сеть НИАРМЕДИК объединяет 12 клиник. Ежегодно открывается 1-2 новые клиники, увеличивается количество пациентов. Поэтому мы постоянно ведем поиск сотрудников и выдвигаем к претендентам чёткие требования в части образования и опыта клинической работы. Для успешной адаптации нового персонала мы внедрили собственную систему обучения – медицинский корпоративный университет. Кандидаты проходят несколько этапов собеседования. А после подписания трудового договора они направляются в корпоративный университет, где проходят обучение по медицинской информационной системе и работе с пациентами. По итогам проводится контроль уровня полученных знаний, и только после успешной аттестации врач допускается к работе с пациентами. В результате комплексного подхода мы получаем специалиста, подготовленного к работе в наших клиниках с нашими стандартами сервиса, а пациенты – проверенного врача», – рассказывает О. Рукодайный.

Стартовое обучение и система наставничества позволяет новому сотруднику легко освоиться и быстро стать частью коллектива клиники. Таким образом, процесс по вхождению врача в новую должность ускоряется, на 30-40% снижается количество внутренних ошибок, часто возникающих на новом месте работы. Понимая свои задачи, свою роль в коллективе и установленные стандарты качества, человек в минимальные сроки начинает работать в полную силу. В результате – более эффективное обслуживание, уменьшается количество жалоб, увеличивается количество положительных отзывов, пациенты рекомендуют доктора своим родным и знакомым. Если посмотреть, то данная схема адаптации нового персонала работает комплексно: комфортные условия для работы врача, эффективное и качественное обслуживание пациентов, минимизация жалоб, увеличение процента прибыли.

«В нашей клинике работают опытные специалисты с хорошей репутацией, с чуткими сердцами и неравнодушные к каждому больному. Сформировать такую команду достаточно сложно. Именно поэтому адаптация медицинского персонала крайне важна. Сразу видно, сможет этот человек работать в нашей команде или нет», – делится Фёдор Шпаченко, генеральный директор Столичной Медицинской Клиники на Сретенке.

Для любой организации открытие собственного учебного центра дорогое удовольствие. Но если посмотреть глубже, то уменьшается прибыль только за текущее время, но потенциально увеличивается суммарная прибыль за более длительный период. В конечном итоге это приводит к увеличению стоимости бизнеса. Если в настоящее время компания не может себе позволить такие расходы, то можно обратиться за помощью к профессионалам. Существуют консалтинговые агентства, которые оказывают услуги по подбору и адаптации медицинского персонала. В любом случае, кадры решают всё, и руководство должно это понимать.