Медицина и фармация: тренды рынка труда, вызовы и решения

Рекрутинговая компания Get experts представляет серию дайджестов PRO_, посвященную трендам на рынке труда в различных отраслях. Сегодня — результаты исследования ситуации на рынке труда в сфере медицины и фармацевтики.

Основные тренды рынка труда в отрасли

Сейчас можно выделить ряд трендов, характерных для рынка труда в сфере медицины и фармации.

Рынок ожил. До конца 2022 года многие компании находились в подвешенном состоянии, у них не было четкого понимания своих перспектив, того, будет ли им целесообразно продолжать работать в России. С января 2023 года участники рынка перешли от выжидательной позиции к активному набору специалистов, в том числе к реализации отложенного спроса — замещению не только новых, но и освободившихся во время турбулентного периода вакансий. Количество запросов от работодателей и соискателей растет каждый месяц. В дальнейшем рост числа вакансий будет обеспечен в том числе за счет реструктуризаций и реорганизаций компаний-работодателей, открытия в них новых направлений и подразделений.

Один из наиболее активно растущих сегментов отрасли — FMCG. В нем появляется больше всего жизнеспособных стартапов, выкупленные бизнесы оптимизируются и активно развиваются, претендуя на увеличение своей доли рынка.

Многие компании пересматривают маркетинговые бюджеты, переводя часть средств на продажи. При этом кадровые стратегии у участников рынка разнонаправленные. Компании, которые не видят перспектив продаж своей продукции в России и не планируют запускать новые продукты, избавляются от лишних кадров, а те, кто считает российский рынок перспективным, наоборот, расширяют отделы продаж и набирают новых специалистов.

Происходит усиление медицинской функции, особенно это заметно в регионах. Это связано с выраженным клиентским характером рынка в этом блоке.

Есть и тренды, характерные для различных функциональных направлений.

Юриспруденция. Многие компании, в которых ранее не было своего юриста или юридического отдела (пользовались аутсорсом), открывают соответствующие внутренние вакансии. Сейчас, когда горизонт устойчивого планирования предельно низок, участникам рынка максимально важно иметь юристов, которые обеспечат защиту интересов компании по всем фронтам. Особенно популярны в этом плане legal-generalist’ы — юристы-«многостаночники», являющиеся сильными специалистами в нескольких отраслях права. Такой человек-оркестр обойдется работодателю дороже обычного узкопрофильного юриста, но в конечном счете он окажется и дешевле, и эффективнее, чем целый юридический отдел.

HR. С повышением активности работодателей на рынке труда вновь возросла потребность в HR-специалистах, в частности в специалистах в области рекрутмента. Это вызвано двумя факторами: во-первых, общим «оттаиванием» отрасли и переходом к активному найму сотрудников, во-вторых, сменой стратегий рекрутмента, которая происходит в связи с изменением ситуации на рынке.

Финансы. Пожалуй, кандидаты-финансисты сейчас в наиболее выгодном положении: в отрасли для них имеются вакансии на всех уровнях — от рядового до топового, включая уровень руководителей компаний, и практически во всех сегментах. Но есть одна деталь: поскольку отрасль достаточно консервативна и у нее есть своя специфика, собственники бизнесов и работодатели, как правило, предпочитают специалистов из этой же либо аналогичных отраслей.

Как ведут себя кандидаты

В целом поведение соискателей можно описать как осторожное, но у разных групп эта осторожность проявляется по-разному. Те из них, кто на данный момент не работает, проявляют большую гибкость при обсуждении условий работы, они согласны на неудобные локации и легче идут на более низкую должность и меньшую по сравнению с ожиданиями зарплату. Но при этом они предпочтут постоянную, а не временную работу, пусть с худшими входными условиями: этим людям важнее стабильность в будущем, чем доход или другие параметры работы сейчас. Те же, кто ищет новое место, продолжая работать, с опаской рассматривают каждое новое предложение и взвешивают все за и против, прежде чем принять решение. Они понимают, что в статусе нового сотрудника, даже при более выгодных условиях, у них будет больше рисков, чем на нынешнем месте работы, где они уже обладают сложившейся репутацией.

Рекрутмент в отрасли: вызовы и решения

Отказы кандидатов, связанные с нематериальными причинами

Кандидаты часто отказываются от предложений, руководствуясь мнением о потенциальных руководителях или негативными отзывами о корпоративной культуре, частых переработках и т. д. Пользуясь кандидатским характером рынка, они хотят, чтобы работодатель «продавал» им вакансию.

Чтобы снизить риск таких отказов, в компаниях принимают меры, которые должны повысить их привлекательность для кандидатов: прорабатывают свои HR-бренды, проводят тренинги и обучение с руководителями и HR-специалистами, чтобы те были способны эффективно презентовать компанию и имеющиеся в ней вакансии, «продавать» их кандидатам, в которых компания заинтересована.

Дефицит кандидатов некоторых специальностей

На рынке чувствуется острая нехватка КАМов (менеджеров по работе с ключевыми клиентами), медицинских представителей и некоторых других специалистов. Это связано с тем, что сотрудники других компаний, попавшие ранее под сокращение, уже трудоустроились, а те, у кого есть работа, не спешат ее менять.

В этом случае компании более точечно работают с мотивацией кандидатов, индивидуально подбирая стимулы, которые могут подвигнуть их на смену места работы, и рассматривают кандидатов из других специальностей или сфер деятельности.

Дефицит квалифицированных кадров в регионах

В некоторых регионах нет или почти нет кандидатов на определенные позиции. Чтобы решить эту проблему, работодатели идут по трем основным путям: использование более технологичных методов поиска (боты, автоматический поиск и т. д.), реструктуризация с целью выведения «незакрываемых» позиций и централизация функций бэк-офиса.

Дисбаланс между коммерческими и бэк-офисными направлениями

Это следствие долговременной заморозки отрасли, из которой она начала выходить в январе. Бэк-офис, который был резко сокращен на пике кризиса 2022 года, не справляется с обеспечением текущих потребностей производственных и коммерческих подразделений, которые сейчас активно растут, и поддержкой их деятельности. Естественно, ведется набор сотрудников и в бэк-офис, но, как уже сказано выше, с этим возникают определенные сложности.

Для решения или хотя бы нивелирования этой проблемы компании активно занимаются автоматизацией работы бэк-офиса — совершенствуют имеющиеся решения и внедряют новые.

Ограниченность кандидатского рынка

Как уже говорилось, сейчас рынок труда в отрасли кандидатский, как и во многих других отраслях, т. е. количество вакансий существенно выше количества соискателей. Работодатели ищут сотрудников в том числе и среди работающих специалистов, что повышает риск перехода высококвалифицированных кадров из компании в компанию.

В связи с этим перед работодателями остро стоят две важные задачи: с одной стороны, им надо сделать работающим кандидатам оффер, на который они могут согласиться, с другой — им необходимо удержать своих сильных специалистов. В зависимости от ситуации они вынуждены закладывать в бюджет средства на стимулирование перехода чужих кадров (welcome-бонусы, нематериальные вознаграждения и т. д.) или инструменты удержания (контрофферы, удерживающие бонусы, повышение зарплаты ценным сотрудникам и др.).

Разногласия относительно формата работы

Нередко кандидаты готовы только на удаленный или гибридный формат работы, хотя работодатели настаивают на их постоянном присутствии в офисе. Из-за этого поиск сотрудников может затянуться, что невыгодно для компаний.

В этом случае компании либо находят компромисс с интересующими их кандидатами, либо предлагают более выгодные финансовые условия для тех, кто готов работать в офисе.

Наиболее востребованные специалисты и их функционал

В целом в отрасли сейчас наблюдается достаточно высокий спрос на специалистов почти всех направлений. Но особенно востребованы представители следующих профессий:

• аналитики, SFE и Net Revenue (Commercial Strategy);
• продакт- и маркетинг-директора;
• медицинские представители и КАМы;
• юристы (в том числе legal-generalist’ы) и эксперты в области персональных данных;
• финансисты и бухгалтеры разного уровня (до топа включительно);
• специалисты по регистрации лекарственных средств (запросы только на кандидатов с опытом и достижениями);
• биотехнологи для лабораторий;
• медицинская функция — тут работодатели ищут самых разных специалистов как на замену, так и на новые позиции вплоть до директорских.

«Отрасль фармации и медицины — одна из наиболее технологичных и наукоемких. В то же время ее отличает некоторая неповоротливость, из-за которой она позже других начала выходить из заморозки, спровоцированной кризисом 2022 года. Дополнительный негативный фактор — узость отрасли: на рынке не так много крупных игроков и специалистов действительно высокого класса, а отраслей, из которых можно было бы пригласить кандидатов на остающиеся свободными позиции, очень мало, — отмечает Елена Коробейникова, менеджер направления Медицина и фармация рекрутинговой компании Get experts. — Все это усиливает и без того выраженный кандидатский характер рынка труда в этой сфере. Работодатели, охотясь на профессионалов, вынуждены параллельно заботиться об удержании собственных сотрудников. В обозримом будущем эта ситуация, скорее всего, останется неизменной. Самый простой и эффективный способ переломить эту тенденцию — оптимизация структур и внутренних процессов в компаниях и более тесное их сотрудничество с профильными вузами, ведение перспективных студентов, которые в будущем могут стать сотрудниками, и выращивание лояльных квалифицированных кадров внутри компаний».